中国历来是一个“权谋”的国度，自汉武帝以来，中国的正统思想一直的儒家思想，但实际上在这个儒家思想的外衣下，还有一个内核，这个内核就是法家的思想。权谋思想的本质是“人治”而非“法治”，因此，在用人方面，往往是一句话就决定了下属的去留甚至前途，可见，中国“古老”的权谋思想对于人才的选拔和任用可谓是“心惊胆颤”、“惊心动魄”——上级和下属都在博弈中寻找平衡和出路。
而对于管理人员，选人、用人、容人是工作中绕不开的话题，尽管有时候不用你去负责招聘，但要做到心中有底，符合要求，沟通畅通，很多时候还是需要细细过问的。其实，要使团队高效，召之即来，来之能战，战之能胜，就必须做好这三方面的工作。尤其是企业里的中高层管理者。
选人
人的性格可以改变，但改变起来是非常困难的，正所谓：江山易改秉性难移嘛。而且一旦遇到一些棘手问题和突发事件，本性的东西就会暴露无遗，所以选择合适的人做合适的事就很重要了。如果要做营销相关的工作，也就是“挑战性”比较高的工作，选择具有韧劲和坚强的性格就很重要了。
选人是第一位的。
对于营销人员的选择，人事专家可能会说，就一个大原则：合适的人在合适的岗位。当然没错，但太笼统，什么才是合适的人，这才是最关键的。
其一，对于营销人员来说，合适的人一定是遇到问题会尝试不同方法，达到目标的人。这也是优秀销售人员和平庸销售人员的最大区别。
其二，不要力求完全改变一个人的“劣势”，而是要发挥他的最大“优势”。人都是不希望被改变的，用他的长处就好了。况且人无完人，有的人喜欢在家里思考，等时机成熟再行动；有的人看准了就行动，在做事中，再进行调整，这也是没有“好坏”之分的。
其三，立足于沟通，不走极端，能容忍合作中的“瑕疵”。水至清则无鱼，这是中国特色，对于别人的小缺点，能够看到，更要能容忍，通过沟通达成一致，有时候也要策略性的妥协。
几年前看的一本书，《首先，打破一切常规》。美国的一些教授、学者、经济学家等通过对公司管理者、员工等进行科学调查、研究之后发现：选择适合的人比培养一个胜任岗位的人效率更高；更能出成绩和成功。
因此，选人是基础，也是至关重要的。
用人
“用人不疑，疑人不用”，这是中国的古训，但实际上，很难做到。很大一部分原因是中国企业并非“法治”。相信一个人，让他放手干，一旦出了问题，马上“干掉”，所谓“疑”与“不疑”就是老板的一句话。也难怪会出现，“说你行就行，不行也行”；“说你不行就不行；行也不行”的黑色幽默了。
用人在是选人之后，用人是在考核你当初的眼光，谨慎是必要的，但权责一定是对等的。很多小企业的老板都是自己从业务员、搬运工干起来的，什么都要过问，都要亲自操刀，不是他想这么干，而是一种习惯，彷佛什么事情他不过问就会失去控制；再说他也不放心。
这样的后果是：老板最累，中层最爽，员工遭殃。为什么？中层被“架空”了，很多人都在混，不想混的就走人了，而下面的员工要按照老板的“安排”不停的加班加点，还是达不到老板的要求（基层员工要达到老板水平，难），所以很累。
有能力的人，一般不太相信别人，总认为下属做不好。其实，跟下属一个缝隙，可能他会还你一片蓝天。道理很简单，有了授权，也有了责任，他们会不断给你惊喜。你会发现，他们一样干得很漂亮。
容人：这是最难的。
很少有老板发自内心的希望下属比自己强，这可能是人的天性吧。为什么一些小企业总是没有大的发展，就算短期有，也难以持久，没有积累。为什么？就是因为老板要控制企业，控制全局，他要有绝对的权威。表现太突出的人，大多不是公司其他人“嫉妒”而挤走的，大多是老板容不下他，逼走的。
这是一个较为普遍的规律，也是符合逻辑和常识的。一般来说，一个小企业的营销管理人员或者营销负责人，如果才干很突出，其他员工数量也不太多，也没有能力挤走他；而因为能力突出，自然每天在观念、策略、管理、执行等方面跟老板有不同意见甚至发生冲突。长期以往，老板会觉得权威受到了挑战；而作为当事人的营销管理者也会心理每每受挫，得不到自我价值的体现，“郁郁寡欢”。长此以往，肯定会走人。
最近李宁公司更换了品牌LOGO和广告语，总经理也由陈义红变成了现在的CEO张志勇。李宁作为公司董事长大家公认其在经营上没有“经天纬地”之才，但他还是靠他的“宽厚的性格”赢得了中国本土体育用品品牌NO.1的桂冠。这就是李宁的人格魅力，能忍别人不能忍之事；能容他人不能容之人。
14年零9个月，这是陈义红与李宁合作的时间。陈义红在其公司“中国动向”上市后说：“我要感谢李宁，如果没有他给我那样的机会和平台，我也不会拥有今天这些经验。幸好遇见的是他，因为像我这样你们称之为很霸气的人，如果没有他那样的老板，我们也不会配合那么多年，也可以说，也因为是我，我们才搭档了那么多年，才有了李宁和动向，我们双方应珍惜缘分。”
如果营销管理者做到了李宁一样的“容人”，无疑成就了自己营销道路上的一座“丰碑”，因为你已经走向了真正的“企业管理”。
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