陈某于2011年4月入职成都某公司工作，双方签订《劳动合同》，随后又签订了《竞业禁止协议》，约定竞业禁止补偿为解除劳动关系前基本工资的50%。2015年3月27日，公司书面通知陈某，因其严重违反公司规章制度解除劳动合同，离职前基本工资为5880元。2015年4月28日，公司通过EMS向陈某寄送了《解除竞业限制协议通知书》，通知双方自2015年4月30日起解除竞业限制协议。
陈某向仲裁委提起仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金52140元，仲裁委支持了竞业限制补偿11760元。公司不服裁决，以法律规定竞业限制的人员限于用人单位高级管理人员、技术人员，陈某不属于上述人员为由向法院提起诉讼。
法院审理认为，公司与陈某签订《竞业禁止协议》，说明公司作为企业法人，根据营运需要和陈某所在岗位特征，认为陈某保密及竞业禁止具有必要性。双方签订该协议系真实意思表示，不违反法律强制性规定，对双方具有约束力。因此，仲裁委根据双方协议内容，结合公司通知陈某解除竞业限制协议的事实，裁定公司应当按照合同约定的竞业限制条款支付陈某在竞业限制期内经济补偿金11760元并无不当，遂判决驳回该公司的诉讼请求。
《劳动合同法》第二十四条以列举形式限定竞业限制的人员限于高级管理人员技术人员，同时也规定了其他负有保密义务的人员。也就是说，除了高管、高级技术人员外，用人单位可以根据生产经营需要和劳动者岗位特征，认为劳动者具有竞业限制必要性，且双方也签订了书面文本的，一方违约，依法、依约应承担相应责任。
编者注
本文中竞业限制经济补偿依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》九、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
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