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薪酬激励与理解能力

作者:社保管家    文章来源:本站整理    点击数:    更新时间:2010-08-26

    所谓激励,就是给予刺激以励其上进。没有刺激,就不算激励;仅有刺激未励其上进,也不算激励。这就有一个被刺激对象是否作出反应的问题了。好比痛觉不明显的人对浅表针刺不觉疼痛,也就不会有反应。

    薪酬激励如果不能被理解,或者虽然理解但不能刺激其动机,就是无效的激励。

    付出与收益成正相关关系,这种关系被对象所预期,就形成激励;正相关关系越强,对象的预期越强烈,激励越有效。付出多,收益没有相应增多,对象不会受到激励;付出多,收益也相应增多,但对象不能提前预知这种结果,也不能形成激励;付出多,收益也相应增多,对象能提前预知部分结果,但不能准确预知增加多少,激励作用就不强烈。这里就提出了几个问题:

    其一,薪酬设计要与贡献挂钩,并成正相关关系。生产者的工资要与产量、质量、单位成本挂钩;管理者要与其管理对象的绩效表现挂钩。

    其二,付出与收益的正相关关系要为对象所理解。这里又派生出两个方面,一方面是激励方案要向对象传达,另一方面是激励对象要能够理解。

    激励方案要向对象传达,也就是解决预期的问题。在实践中,常有管理者准备了激励方案,但对可能的结果没有信心,或者没有进行充分科学的估计,因此抱着“摸着石头过河”的心理不公布不传达,等激励事项出现时再酌情实施,实时修正。这种情况的激励效果是要打折扣的。另一种情况是,管理者故作神秘以维护自己的权威,或者为“偷工减料”节省奖励而故意不公布,都是极不可取的。

    激励对象要能够理解,也就是激励方案要与激励对象的理解能力相匹配。实践中曾遇到这样的案例,管理者为操作工人设计了完善的薪酬方案,将出勤时间、完工量、合格率、单位物耗、单位能耗均纳入其中,而且设计了梯度奖励、排名奖励等激励模式,推出后进行了扎实的传达解释工作,包括大会宣贯与个别谈话以确保每个人都能知悉。实行两个月,操作工人因工资问题与管理者频繁发生冲突,矛盾焦点在于工人认为工资计算不清楚,总以为没算够,公布所有计算数据都于事无补。此例问题就出在激励方案与对象的理解能力不匹配。一般来说,操作员工的思维方式相对简单,对于复杂的计算难以理解也不愿意去理解,与之匹配的是简单的计件工资或简单明了的综合工资方案。而对于管理人员,则可以执行相对复杂的工资方案。

    激励是一个互动过程,需要在过程中不断调适;宣贯与理解、传达与接受也是一个螺旋式上升的过程,薪酬要素不断完善与对象理解能力的不断提高互相促进,才能形成科学的激励机制。前例中的全要素薪酬方案经过数月的推进最终得到了员工的理解,达到了激励的目的。

2010.08.26                      来源:致信网



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