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应避免绩效奖金设计的三大误区

作者:社保管家    文章来源:本站整理    点击数:    更新时间:2012-04-13

绩效奖金设计的三大误区
  
    误区一:绩效奖金一定要强制拉开差距
  
    如果员工得到的绩效奖金都差不多,那就是搞平均主义,吃“大锅饭”,起不到激励的作用,所以,一定要强制分布,拉开差距。

   结果:矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大,但硬被分在不同的等级。或者,同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。

    误区二:向业务人员和重要岗位倾斜

    在绩效奖金的分配中,为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视,直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种:第一,固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金;第二,给予业务人员更高的绩效奖金系数(见表2)。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。

    结果:拿着更多的奖金和更高的系数,业务人员即使不努力,也比其他人的奖金多,等于进了“奖金保险箱”;而非业务人员满腹牢骚,工作积极性受挫。

    误区三:绩效奖金只与个人考核得分挂钩
  “绩效奖金的计算越简单越好,而且要直接到具体的个人,最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”
 
    结果:在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中,直接导致团队内部合作性减弱,事不关己,高高挂起,甚至严重到恶意竞争、相互拆台。

2012年4月12日    来源:中国人力资源经理



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