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基本案情 .
(2015)成民终字第5933号
杨某于2005年11月进入某药业公司，劳动合同于2013年12月31日到期。2013年6月，公司应政府规划及公司需求，欲将公司从高新搬到双流，并向工会作出《搬迁征求意见函》，公司搬迁后将开设交通通勤车、配备员工宿舍、配备员工食堂（免费提供工作餐）、设置员工活动中心等。公司自2013年6月陆续开始搬迁。
2013年12月，就续签劳动合同一事，公司向工会发函并在新老厂区粘贴告示，表明拟与2013年年底到期的员工全部续签合同，明确工作地点为成都市(双流县西南航空港经济开发区和成都市高新区)。2013年12月31日，杨某于公司的合同到期后，公司通知杨某续签劳动合同，但杨某拒绝并自合同期满后离开公司。随后杨某提起仲裁，要求公司支付经济补偿金。
法院审理认为：
首先，公司将厂址从成都市高新区搬迁至双流县，两个厂址均在成都市内，通过现代的交通方式完全可以解决，并非杨某所诉称的劳动条件发生了根本性的改变。
同时，为了改善和提高员工的工作条件，公司采取了一系列后勤保障措施。通过开通免费通勤车接送员工的方式用以改善员工的上下班条件；在新厂区修建含有洗漱间、浴室等配置的集体宿舍，用于保障员工的休息时间；配备员工食堂和提供免费工作餐，建设电子阅览室和健身活动中心等等，用以提高员工的福利待遇和生活条件。
综上，公司的搬迁行为属于企业自主经营权的范畴，并未达到降低劳动条件的标准。杨某与公司的劳动合同于2013年12月31日到期后，公司表示愿意在维持劳动合同约定条件与杨某续签劳动合同，杨某拒绝续订。故双方合同到期后，劳动关系自然终止，公司无需支付经济补偿金。
律师点评
简单易用的才是最好的
因受当前经济、政策影响，地方政府产业转移或企业转型升级过程中因企业搬迁，往往涉及劳动者人数众多，易引发群体性事件。企业搬迁，是企业行使经营自主权，但职工的合法权益亦应得到保护。
很多HR都想知道，企业搬迁，是否属于未按约定提供劳动条件？
企业搬迁客观上确实是改变了合同履行地，应该协商一致予以调整；但如果企业搬迁行为并未实质影响劳动合同的履行，司法实践中一般会尊重企业的自主经营权。
比如企业在同一区域内近距离搬迁，属于一般性的变更，工作内容和劳动报酬一般不会发生变化，且企业采取了合理措施如购买或租赁车辆接送员工上下班，近距离搬迁并不会对劳动者履行劳动合同内容造成重大的实质性影响，也不会对劳动者的生活造成不利影响，工作地点合理的变化应当是被允许的，双方应当继续履行劳动合同，劳动者有义务跟随企业搬迁，并到新的办公地址继续工作，劳动者要求经济补偿无法律依据。
简而言之，法院会着重审理企业在搬迁中有无保障劳动者的知情权、参与权，有无损害劳动者的利益，有无提供足够的劳动保护和劳动条件等多方面因素来综合判断搬迁是否达到降级劳动条件的标准。
法条链接
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