2011年5月13日，奇缘成都分公司与付汇签订《劳动合同》，约定双方的劳动合同期限为2011年5月1日起到2012年12月31日止，工作岗位为车间操作。2011年6月30日奇缘成都分公司发出调令，将付汇调至一车间担任操作工，调职期为2011年7月1日。付汇不同意岗位调整，2011年6月30日后自行离开未再去奇缘成都分公司上班。

后付汇向成都市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求奇缘成都分公司给付解除劳动合同的经济补偿金。劳动仲裁委支持了劳动者的仲裁请求；一审法院未支持劳动者的诉求。本案最终因劳动者不服一审判决，上诉至成都中院。

付汇与奇缘成都分公司签订的《劳动合同》第二条第一项、第二项约定，奇缘成都分公司聘用付汇从事车间操作等工作岗位；工作地点为奇缘成都分公司内。2011年6月30日，奇缘公司通过《调令》将付汇由吸塑车间调至一车间，岗位调动后付汇仍是在奇缘成都分公司工作，且从事的仍是车间操作工作，该调动并未变更双方签订的《劳动合同》。付汇上诉认为工作调动是对劳动合同做出了重大变化，但未提交证据证明。

综上，付汇因不服奇缘成都分公司的工作安排，在收到《调令》后一直未到岗报到，系自行离开，其行为不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，本院对付汇的该项上诉请求不予支持。

调岗是企业经营中常见问题，提醒用人单位注意以下两点：

1、企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？按照《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，所以调岗应该做到双方协商一致，并且采取书面形式。

2、劳动合同规定“企业可根据需要进行调岗”是否有效？即使在合同中约定了企业可以单方调岗，但仍然要审查调整岗位的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定合理关联。比如有案例，企业将技术员工调整为后勤打扫整理办公室，则不具有合理性而被判不得调岗。

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